転職エージェント経由でも早期離職63.0%｜ミスマッチが起きる理由と対策

2026-09-09コラム早期離職,転職エージェント

転職エージェント経由で入社した人の63.0%が、1年以内の早期離職を経験していました。2026年9月8日に発表された調査（過去3年以内にエージェントを利用したITエンジニア405名対象）の結果です。ところが同じ調査で、次回も同じエージェント会社を選びたいと答えた人は79.3%にのぼります。満足しているのに、辞めている。 このねじれが、転職エージェントのミスマッチ問題の核心にあります。

なぜプロが間に入っても早期離職が起きるのか。理由は担当者の力量だけでなく、紹介手数料が入社時点で確定するという成功報酬型の仕組みにもあります。この記事では、その構造をお金の流れから解きほぐしたうえで、登録時から入社後までに自分で打てる手を時系列で整理しました。エージェントを使うか使わないかではなく、どの機能をどう使うかという話です。

筆者：つばさ

転職3回 / フリーター3年以上 / フリーランス7年以上 / エージェント利用10社以上 / 人材会社でのキャリアあり

満足しているのに辞めてしまう——このねじれの正体は、入社時点で成果が確定する仕組みと、「マッチング精度」「定着支援」という2つの機能のギャップにあります。この記事では、その構造をひもといたうえで、登録時から入社後までに自分で打てる手を段階ごとに整理していますよ。まずは『転職エージェントの早期離職原因を見極める』の診断チャートで、自分がどのタイプか確かめてみましょう。

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この記事でわかること｜転職エージェントの早期離職・ミスマッチ対策の要点

• ITエンジニア405名を対象にした調査では、エージェント経由入社者の63.0%が1年以内の早期離職を経験する一方、同じエージェント会社の再利用意向は79.3%、担当者の指名意向は73.8%と高い
• この矛盾の正体は「満足度は定着を意味しない」ということ。転職活動中の支援品質と、入社後に働き続けられるかは別の指標
• 構造的な理由は成功報酬型。紹介手数料は理論年収の35%前後が一般的で、入社が成立した時点で収益がほぼ確定する
• 返戻金制度（返金規定）の導入は法律上の義務ではなく任意。相場も入社1か月未満で80%程度、1〜3か月で50%程度と、在籍期間が延びるほど負担は小さくなる
• 担当キャリアアドバイザーの専門性は高い（元ITエンジニア60.5%、スキル・志向性の診断サポートを受けた人68.1%）が、専門性は入社後の定着までカバーしきれない
• 入社後フォローは「2〜3か月に1回程度」が最多の37.9%、「一度も受けたことがない」も8.8%。定着支援は手薄になりやすい
• 自分のケースが「マッチング精度」の問題か「定着支援」の問題かは、二軸の早見表で切り分けられる
• 打ち手は登録時・面談時・内定後・入社後の4段階に分かれる。担当者変更はその一部でしかない
• 一般の離職率（厚生労働省の令和6年雇用動向調査で14.2%）と63.0%は母集団も期間も定義も異なり、単純比較はできない
• 結論はエージェントの否定でも礼賛でもなく、「マッチング精度」と「定着支援」を分けて評価し、機能ごとに使い分けること

転職エージェント経由でも早期離職63.0%｜ミスマッチの実態を最新調査で確認する

転職エージェントを使っても、ミスマッチも早期離職も起きます。

根拠となるのは、2026年9月8日に発表された「ITエンジニアの転職エージェント利用実態調査2026」です。エージェント経由での入社経験者のうち、63.0%が「1年以内の早期離職」を経験していました。対象は過去3年以内に転職エージェントを利用したITエンジニア405名。調査期間は2026年6月10日〜16日です（引用：株式会社キッカケクリエイション「ITエンジニア405名に聞いた、転職エージェント利用の実態」）。

ミスマッチは入社後に突然生まれるわけではありません。同じ調査主体が2026年6月に発表した別調査（ITエンジニア429名対象）では、73.9%が転職成功前にエージェントの利用を途中離脱していました。最大の理由は「希望に合わない求人ばかり紹介された」で50.2%。続くのは「応募や内定承諾を急かされた」36.6%、「担当者とのコミュニケーションが円滑でなかった」31.2%。「担当者のIT技術知識が不足していた」も25.9%を占めました（引用：株式会社キッカケクリエイション「ITエンジニア転職調査：7割超がエージェントを途中離脱」）。

的外れな求人提案という不満は、入社のはるか手前ですでに発生しているということ。ただし、この2つは対象者が異なる別々の調査で、同じ人を追跡したデータではありません。個人単位の因果までは確かめられていない点に注意が必要です。それでも、求人紹介の段階で抱いた違和感と入社後のミスマッチは、傾向として重なりやすいと考えられます。「プロに任せたのに、なぜ」と感じた経験がある人は、決して少数派ではありません。

早期離職率63.0%と再利用意向79.3%が同時に成立する転職エージェントのミスマッチという矛盾

同じ調査には、一見すると逆向きの数字も並んでいます。次回も同じエージェント会社を選びたいという再利用意向は79.3%（「非常にそう思う」27.7%＋「ややそう思う」51.6%）。同じ担当キャリアアドバイザーを指名したいという意向も73.8%（22.7%＋51.1%）と高水準でした（引用：株式会社キッカケクリエイション「ITエンジニア405名に聞いた、転職エージェント利用の実態」）。

早期離職63.0%と再利用意向79.3%。この2つが同じ405名の回答から出ている点が重要です。つまり利用者はエージェントに不満を持って辞めているわけではありません。 支援そのものには満足しつつ、入社した会社は続かなかった。

理由は、両者が測っているものが違うからです。再利用意向や指名意向が評価しているのは、求人紹介のスピードや書類添削、面接対策、日程調整といった「転職活動を進める体験の質」。一方で早期離職が映し出しているのは「入社後に働き続けられたかどうか」です。前者が高くても、後者が保証されるわけではありません。

満足度の高さを、そのまま定着率の高さだと読み替えないこと。口コミ・評判をもとにエージェントの選び方を考えるときも同じです。その口コミが転職活動中の体験を語っているのか、入社後の結果を語っているのかを見分ける必要があります。

「満足度」と「定着」は別物ってことですね。混同しないだけで、見え方がだいぶ変わってきますよ。

転職エージェント経由の早期離職率を一般の離職率と比べる際の注意点

ここで「一般の離職率と比べてどうなのか」が気になりますよね。参考までに、厚生労働省の令和6年雇用動向調査を見てみましょう。全体の離職率は14.2%（前年比1.2ポイント低下）、入職率は14.8%とされています（参考：厚生労働省「令和6年 雇用動向調査結果の概要」）。

ただし、63.0%と14.2%を並べて「エージェント経由は4倍以上危ない」と結論づけるのは誤りです。 両者は測っているものがまったく違います。

母集団も期間の取り方も異なるため、この2つは同じ土俵に乗りません。今回の数値は「エージェント経由は一般より危険」という証明ではありません。「エージェントを挟んでもミスマッチは十分起こりうる」という注意喚起として読むのが妥当です。加えて発表主体は人材紹介事業を営む企業の自社調査であり、その点も踏まえて受け取る必要があります。

63.0%という数字だけが独り歩きしないよう、比較の前提もセットで覚えておきたいですね。

なぜ転職エージェントでミスマッチ・早期離職が起きるのか｜成果報酬型ビジネスモデルの構造

担当者の怠慢だけが原因ではありません。エージェント経由のミスマッチには、報酬の仕組みに由来する構造的な要因があります。

転職エージェント（人材紹介）は、求職者ではなく採用した企業から紹介手数料を受け取る成功報酬型（成果報酬型）のビジネスです。手数料が発生するのは「入社（成約）」の時点。つまり事業としての成果は、入社が決まった瞬間にほぼ確定します。

ここに、入社後の定着との評価のズレが生まれます。求職者が3年働いても半年で辞めても、エージェントに入る手数料は原則として同じ。この構造を知っておくと、なぜ入社後フォローが手薄になりやすいのかが見えてきます。

転職エージェントの紹介手数料・返戻金制度と早期離職の関係

では、その手数料はいくらなのでしょうか。紹介手数料の相場は「理論年収」（月給や賞与などから算出する想定年収）の35%前後が一般的とされ、事業者や職種によって30〜40%程度の幅があります。一般事務や営業などは30〜35%、ITエンジニアを含む専門職は35〜40%程度が目安です。上限を最大50%まで設定できるとする事業者もあります（参考：リクルートエージェント「人材紹介の手数料の相場はどれくらい？」、マンパワーグループ「人材紹介｜手数料の相場は？」、MS-Japan「【2025年相場】人材紹介の手数料はいくら？」）。年収600万円の採用なら、35%で単純計算して210万円が動くことになります。

早期に退職された企業を保護する仕組みとして、返戻金制度（返金規定）があります。導入している場合の一般的な相場は、入社1か月未満の退職で紹介手数料の80%程度です（100%を返金する事業者もあります）。1〜3か月以内の退職なら50%程度が目安です（参考：doda「人材紹介サービスの返金規定とは？」、マイナビ「人材紹介における返金規定とは？」）。

注意したいのは次の2点です。

1. 返戻金制度の導入は法律上の義務ではなく、事業者ごとの任意。2018年1月施行の職業安定法改正で義務化されたのは、返戻金制度の有無や内容を情報提供することであって、制度そのものの設置ではありません（参考：マイナビ「人材紹介における返金規定とは？」、doda「人材紹介サービスの返金規定とは？」）
2. 返金率は在籍期間が延びるほど下がる。相場どおりなら3か月を超えた退職は対象外になるケースが多く、その時点でエージェント側の経済的な負担はほぼ消えます

ここから読み取れるのは、「入社を成立させる」ことには強い動機づけが働き、「入社後1年間定着させる」ことには直接の経済的リターンが結びつきにくいという力学です。これは個々の担当者の善意とは別のレイヤーの話。悪意ではなく設計の問題として捉えるほうが、対処法も現実的になります。

担当者個人を責めなくて大丈夫ですよ。仕組みの問題だと分かれば、打ち手も見えてきます。

なお、ここで挙げた相場は複数の人材紹介事業者向け解説に共通して示されている一般的な水準であり、全社共通のルールではありません。実際の料率や返金条件は各社の契約ごとに異なります。

担当キャリアアドバイザーの専門性があってもミスマッチ・早期離職を防げない理由

「担当者が業界に詳しければ防げるのでは」と考えたくなります。ところが今回の調査では、その前提が成立していません。

担当キャリアアドバイザーの60.5%は「元ITエンジニア」でした。68.1%が「スキル・志向性の診断サポートを受けた」と回答しています（引用：株式会社キッカケクリエイション「ITエンジニア405名に聞いた、転職エージェント利用の実態」）。専門性は決して低くないのです。それでも早期離職63.0%という結果が出ました。

理由は、専門性が発揮される場所と、ミスマッチが顕在化する場所がずれているからです。元エンジニアの知見やスキル診断が効くのは、技術スタックや職務内容の見立て、いわばマッチング精度の領域。反対に早期離職の引き金になりやすいのは、配属チームの人間関係や意思決定のスピード、評価のされ方といった、入社してみないと分からない領域です。

そして入社後の関与は薄くなりがちです。同じ調査で入社後フォローの頻度を聞くと、最多は「2〜3か月に1回程度」で37.9%。「フォロー連絡を一度も受けたことがない」も8.8%ありました（引用：株式会社キッカケクリエイション「ITエンジニア405名に聞いた、転職エージェント利用の実態」）。2〜3か月に1回のペースでは、入社1か月目に芽生えた違和感が相談される頃には、すでに退職を決めた後ということも起こりえます。

専門性はマッチング精度を上げますが、定着支援の量までは保証しません。 この2つを分けて考えると、自分のケースの原因もはっきりします。

自分の場合はどっちのタイプか、次の『転職エージェントの早期離職原因を見極める』で確かめてみましょう。

転職エージェントの早期離職原因を見極める｜マッチング精度と定着支援の診断チャート

ここまでの内容を、自分のケースに当てはめてみましょう。使う軸は2つだけです。

• マッチング精度：紹介された求人や伝えられた情報が、自分の希望・スキル・志向に合っていたか
• 定着支援：内定後から入社後にかけて、エージェント側の相談窓口が機能していたか

この2軸で、原因は4タイプに分かれます。

使い方は簡単です。まず「紹介された求人の半分以上に納得感があったか」を思い出してください。次に「入社後3か月以内に担当者から連絡があったか」を確認します。この2問の答えで、自分がA〜Dのどこにいるかが決まります。いま、どのタイプに当てはまりそうでしょうか。

難しく考えず、2つの質問に直感で答えるだけで大丈夫ですよ。

タイプ別の次の一手はこう整理できます。

• タイプA：エージェントより企業側の情報開示に課題。入社前に現場社員と話す機会を、次回は必須の条件にする
• タイプB：同じエージェントを使い続けてよい。ただし入社後フォローの頻度は事前に取り決めておく
• タイプC：担当者を変えるより先に、希望条件の言語化をやり直す。それでも改善しなければ担当者変更へ
• タイプD：担当者変更ではなくエージェント自体の見直し。総合型と特化型の併用を検討する

このタイプ分けは、このあとの実践アクションを選ぶための入口になります。自分の課題が分からないまま対策リストを全部やろうとすると、労力の割に効きません。

転職エージェント経由のミスマッチに多い典型パターン｜仕事内容・待遇・人間関係・社風のギャップ

ミスマッチの中身は、大きく4つに分けられます。仕事内容、待遇、人間関係、社風です。

公的なデータでも、この傾向は裏づけられます。厚生労働省の令和2年転職者実態調査によると、自己都合で前職を離職した理由の最多は「労働条件（賃金以外）がよくなかった」28.2%でした。次いで「満足のいく仕事内容でなかった」26.0%、「賃金が低かった」23.8%の順に多くなっています（引用：厚生労働省「令和2年 転職者実態調査」）。労働条件と仕事内容という、本来なら事前に確認できたはずの項目が上位を占めている点に注目してください。

もっとも、同じ調査では転職者全体の満足度D.I.は42.0（男性46.5、女性35.9）でした。満足している人が不満の人を上回っています（引用：厚生労働省「令和2年 転職者実態調査」）。転職そのものが失敗しやすいわけではありません。失敗するのは、事前情報と実態がずれたときです。

エージェント経由に特有なのは、情報が担当者を経由して伝わる分だけ、伝言ゲームの誤差が乗りやすいという点。企業から担当者へ、担当者から求職者へと情報が渡る過程で、ニュアンスが削れたり、良い面が強調されたりします。スキルミスマッチだけでなく、カルチャーミスマッチ（社風のミスマッチ）が入社後に噴き出しやすいのはこのためです。

転職エージェント経由の求人紹介で起きやすい「聞いていた話と違う」ミスマッチ

「入社前に聞いていた情報と違った」は、早期離職理由として実際に最多です。エン・ジャパンが2025年8月に発表した調査（回答2,502名）では、入社後半年以内の早期離職経験者が全体の3割強にのぼりました。理由の最多は「入社前に聞いていた情報と違ったから」です（引用：エン・ジャパン「早期離職についてのアンケート調査」）。自社ユーザーを対象とした調査のため母集団には偏りがありますが、傾向としては無視できません。

具体的には、次のようなズレが起きます。

• 求人票では「企画から関われる」とあったが、実際は既存案件の運用が中心だった
• 提示されていた年収に、実際は固定残業代や変動の大きい賞与が含まれていた
• 「少数精鋭で風通しがよい」と聞いていたが、意思決定は特定の役職者に集中していた
• 配属先が入社後に変更され、面談で説明された部署とは別のチームになった

心当たりのある項目、一つくらいはあるのではないでしょうか。

放置するとどうなるか。求人票と実態のズレに気づいたまま入社し、3か月を過ぎたとします。相場どおりならエージェント側の返戻金負担もほぼ消え、相談の優先度は下がりやすくなります。フォローが「2〜3か月に1回」のペースなら、次の連絡を待つ間に自分だけで判断を迫られかねません。だからこそ、内定承諾の前に文面で確認しておくことが効きます。

なお、求人票（募集時）に示された労働条件と、実際に労働契約を結ぶ時点の条件が食い違うことがあります。その場合は職業安定法により、事前の明示と変更点の説明が義務づけられています（2018年1月施行の改正。参考：厚生労働省・都道府県労働局「労働者を募集する企業の皆様へ ～労働者の募集や求人申込みの制度が変わります～」、厚生労働省大阪労働局「労働条件等の明示について」）。条件が変わったのに説明がない場合は、遠慮なく書面での説明を求めて構いません。 これは求職者に認められた権利です。

転職エージェントとのミスマッチ・早期離職を防ぐ実践アクション｜登録時から入社後まで

対策は「自己分析をしっかり」で終わらせず、時系列で具体化します。登録時、面談時、内定後、入社後の4段階です。

登録時・面談時にミスマッチを減らすために転職エージェントへ確認すべき質問

面談は「紹介してもらう場」ではなく「検証する場」だと捉え直してみてください。今回の調査で68.1%がスキル・志向性の診断サポートを受けていた以上、その診断が求人提案にどう使われたかを聞くのは自然なことです。

面談で確認したい質問は次のとおりです。

1. 「この求人を私に提案した理由を、診断結果のどの部分と結びつけて説明してもらえますか」
2. 「この求人には何人紹介して、何人が入社しましたか。入社した方は今も在籍していますか」
3. 「求人票に書かれていない、この部署の残業実態と繁忙期を教えてください」
4. 「配属予定チームの人数構成と、直近1年の離職状況は把握していますか」
5. 「私の希望条件のうち、この求人で満たせていないのはどれですか」

5番目は特に効きます。良い点だけでなくトレードオフを説明できる担当者かどうかが分かるからです。答えられない場合、それは担当者の力量というより、企業側から情報が来ていないサインでもあります。

あわせて見直したいのが、転職理由の伝え方です。「人間関係が嫌だった」ではなく「意思決定に現場が関与できる体制で働きたい」と条件の形に置き換えて伝えると、求人紹介の精度は変わります。ネガティブな事実を隠す必要はありませんが、条件に翻訳して渡すのがコツです。

内定後・入社後に転職エージェントの定着支援を活用して早期離職を防ぐ方法

内定後から入社後にかけては、最も手薄になりやすく、そして最も差がつく段階です。

内定承諾の前にやることは3つ。

• 労働条件通知書と、最初に見た求人票を並べて差分を確認する（賃金の内訳、固定残業代の有無、配属部署、勤務地）
• 差分があれば、変更理由を担当者経由で企業に確認し、回答をメールなど記録の残る形でもらう
• 入社後のフォロー頻度と連絡手段を、この時点で担当者と取り決める

3つ目を軽視しないでください。入社後フォローは「2〜3か月に1回程度」が最多で、「一度も受けたことがない」が8.8%という実態があります。連絡は自動的には来ない前提で動くほうが現実的です。「入社1か月後と3か月後に15分だけ連絡をください」と依頼しておくだけで、相談のハードルは大きく下がります。

この一言を伝えておくだけで、いざという時の相談しやすさが変わりますよ。

入社後にやることは一つ、違和感を3か月以内に言語化することです。「なんとなく合わない」ではなく「求人票の業務比率と実態が違う」「説明された配属と異なる」と事実ベースで伝えれば、担当者から企業側へ確認してもらえる余地が生まれます。入社後の違和感は、あとから調整できる部分ですよ。焦って辞める前に、まず一度相談してみてください。

転職エージェントとのミスマッチを感じたときの担当者変更基準と伝え方

担当者変更は最後の手段ではなく、通常の選択肢のひとつです。次のいずれかが2回以上続いたら、変更を検討するタイミングです。

• 希望条件を伝えた後も、明らかに条件外の求人紹介が続く
• 応募や内定承諾を急かされ、検討期間がほしいという要望が通らない
• 求人の懸念点やデメリットを質問しても回答が返ってこない

伝え方はシンプルです。担当者本人ではなく、運営会社や事務局の問い合わせ窓口へ、メール・電話・問い合わせフォームのいずれかで申し出ます（参考：JAC Recruitment「転職エージェントの担当と合わない場合はどうする？」）。同じ解説では、担当者変更のほかに「別のエージェントを利用する」「希望条件をあらためて伝え直す」という対処法も挙げられています。診断チャートでタイプCだった人は、まず希望条件の伝え直しから試すほうが早いはずです。

エージェント自体を見直す場合は、総合型（大手）と特化型を2〜3社程度併用する方法があります。面談を通じて求人内容や担当者との相性を見極めるやり方が、一般的な使い方として案内されています（参考：JAC Recruitment「転職エージェントは複数掛け持ちもOK？」）。ただしこれは実務上の慣行であり、公的統計に裏づけられた最適解ではない点は付け加えておきます。

転職エージェントとの上手な付き合い方｜ミスマッチを防ぐための使い分けと早期離職後の選択肢

ここまで読むと、エージェントを使わないほうがよいと感じるかもしれません。ですが結論はその逆でも、無条件の礼賛でもありません。

エージェントの機能を「マッチング精度」と「定着支援」に分解し、前者は活用し、後者は自分で補う。 これが現実的な使い方です。求人の探索範囲や非公開求人へのアクセス、書類添削や日程調整、条件交渉といったマッチング精度側の機能は、個人でやるより効率がよい領域。再利用意向79.3%という高い数字は、この部分の価値が実際に評価されている表れでもあります。

一方、入社後の定着支援は制度的に手薄になりやすい領域でした。だからこそ期待して待つのではなく、内定後の取り決めという形で自分から設計しておきましょう。この役割分担ができれば、エージェント利用のリスクはかなり下がります。

転職エージェントとの付き合い方を見直すタイミング｜早期離職リスクからの見極め方

見直しの判断は、『転職エージェントの早期離職原因を見極める』で確認した自分のタイプに沿って決めます。

• タイプA・B（マッチング精度は高い）：エージェントや担当者は継続でよい。改善すべきは入社前の情報収集と、入社後の連絡設計
• タイプC（伝わり方の問題）：担当者変更の前に希望条件の再提示。改善が見られなければ担当者変更へ
• タイプD（両方が弱い）：エージェント自体の見直し。総合型と特化型の併用で比較軸を持つ

判断を早めるための目安もあります。「面談から2回目の求人紹介までに、納得できる求人が1件も出てこない」状態が続くなら、伝え方かエージェント選び自体を疑うタイミングです。

すでに転職エージェント経由で早期離職してしまった場合の選択肢

すでに辞めてしまった人にも、選択肢は残っています。

• 同じエージェントに再度相談する。前回のミスマッチ内容を具体的に共有できるぶん、次の紹介精度は上がりやすい
• 別のエージェントに切り替える、または直接応募・リファラル（知人紹介）と併用する
• 若手層であれば、第二新卒枠を利用できる場合がある

今つらい状況でも、選べる道はちゃんと残っていますよ。

なお、第二新卒枠での転職成功率について「約◯割」といった数値を挙げる情報は複数あります。ただ、算出根拠や母集団がばらばらで、公的統計による裏づけは確認できませんでした。ここでは選択肢として存在するという事実にとどめます。 数値を鵜呑みにして期待値を上げすぎないほうが安全です。

重要なのは、短期離職の事実そのものより、次の面談で「何がズレていたのか」を言語化できているかどうか。前職のミスマッチを条件として整理できていれば、それは弱点ではなく判断材料になります。

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早期離職でも使える転職エージェント｜ワークポート

更新日：2026/09/09

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引用：WORKPORT（ワークポート）

早期離職でも使える転職エージェント｜Re就活エージェント

更新日：2026/09/09

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早期離職でも使える転職エージェント｜type転職エージェント

更新日：2026/09/09

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type転職エージェントとは

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専任のキャリアアドバイザーが転職のアドバイスと求人企業をご紹介する人材紹介・転職エージェント

「転職を希望される方」と「人材を募集している企業」のベストマッチングを実現。求職者の専門分野に合わせた専任アドバイザーがキャリアプランのご相談だけでなく、最適な求人のご紹介、応募書類の書き方や面接のアドバイス、内定、入社までバックアップします。「一都三県」の転職支援に強く「IT・Web」「ものづくり」「営業」「販売・サービス」「管理部門」「ミドル・エグゼクティブ」「女性」領域の求人・転職ノウハウを豊富に揃えています。

type転職エージェントはこんな方におすすめ

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引用：type転職エージェント

早期離職でも使える転職エージェント｜マイナビAGENT

更新日：2026/09/09

マイナビエージェント

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おすすめ		料金	無料
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マイナビエージェント

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マイナビAGENTとは

マイナビAGENTとは

マイナビAGENTは、株式会社マイナビが運営する転職エージェントサービスです。

全国の20代〜30代のビジネスパーソンを中心に、専任のキャリアアドバイザーが求人紹介から内定まで転職活動を幅広くサポートします。

各業界・職種に精通したキャリアアドバイザーが多数在籍しており、IT・Webエンジニア、営業職、ものづくり・メーカー、金融業界、販売・サービス、クリエイティブ職など幅広い分野に対応しています。

マイナビAGENTはこんな方におすすめ

マイナビAGENTはこんな方におすすめ

• 20代・30代で初めての転職を考えている
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マイナビAGENTの主なサポート・機能

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引用：マイナビエージェント

早期離職でも使える転職エージェント｜リクルートエージェント

更新日：2026/09/09

リクルートエージェント

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リクルートエージェント

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リクルートエージェントとは

リクルートエージェントとは

リクルートエージェントは、キャリアアドバイザーが転職希望者の転職をサポートする「転職エージェント」です。自分で求人を探し、応募する求人サイトとは異なり、キャリアドバイザーが転職に関するご相談や非公開求人を含めた求人のご紹介、企業への応募や面接の日程調整なども行います。

キャリアアドバイザーは業界、職種、地域ごとの担当制で今までの実務経験を生かし、転職希望者の転職をお手伝いしています。各分野の経験者だからこそできるアドバイスにより、多くの転職希望者の転職を実現させています。

リクルートエージェントはこんな方におすすめ

リクルートエージェントはこんな方におすすめ

• 各業界に精通したキャリアアドバイザーの転職サポートを受けたい
• いまいる業界だけに限らず、いろいろな選択肢の中から求人を選びたい
• より密度の高い企業情報を得たい
• 自分のアピールポイントが分からない
• どの企業が良いのかわからない
• 在職中でなかなか転職活動の時間が取れない

リクルートエージェントの主なサポート・機能

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引用：リクルートエージェント

転職エージェントの早期離職・ミスマッチに関するよくある質問

転職エージェント経由ですぐ早期離職しても違約金・法的トラブルにはならない？

紹介手数料は採用した企業がエージェントに支払う仕組みで、求職者が費用を負担する契約関係は通常ありません。不安なら登録時の規約を確認しておきましょう。

転職エージェントは何社くらい併用するとミスマッチを防ぎやすい？

総合型と特化型を合わせて2〜3社程度が一般的な目安です（参考：JAC Recruitment「転職エージェントは複数掛け持ちもOK？」）。比較軸を持てる最小限の数と考えてください。

転職エージェントとのミスマッチを感じ担当者を変更したいときはどう伝えればいい？

担当者本人ではなく、運営会社や事務局の窓口へメール・電話・問い合わせフォームで申し出ます（参考：JAC Recruitment「転職エージェントの担当と合わない場合はどうする？」）。理由は事実ベースで簡潔に。

まとめ｜転職エージェントの早期離職・ミスマッチを防ぐために今日からできること

転職エージェント経由でも早期離職は起こります。2026年9月8日発表の調査では、エージェント経由入社者の63.0%が1年以内の早期離職を経験していました。それでいて、同じエージェント会社の再利用意向は79.3%、担当者の指名意向は73.8%と高い水準です。満足度と定着は別物であり、この2つを混同することがミスマッチの入口になります。

背景にあるのは、紹介手数料が理論年収の35%前後で入社成立時点にほぼ確定し、返戻金制度も任意かつ在籍期間が延びるほど負担が軽くなるという成功報酬型の構造です。担当キャリアアドバイザーの60.5%が元ITエンジニアで、利用者の68.1%はスキル・志向性の診断サポートを受けていました。それでも入社後フォローは「2〜3か月に1回程度」が最多の37.9%、「一度も受けたことがない」が8.8%。専門性はマッチング精度を上げますが、定着支援の量までは保証しないのです。

なお、一般の離職率（厚生労働省の令和6年雇用動向調査で14.2%）と63.0%は母集団も期間の取り方も異なり、単純比較はできません。「エージェントは危険」ではなく「エージェントを挟んでもミスマッチは起こる」と読むのが適切です。

今日からできることは3つ。

1. 『転職エージェントの早期離職原因を見極める』の早見表で、自分の課題がマッチング精度側か定着支援側かを判定する
2. 次の面談で、診断結果と求人提案の結びつきや、満たせていない希望条件を質問する
3. 内定承諾の前に求人票と労働条件通知書の差分を照合し、入社後フォローの頻度を取り決めておく

エージェントは万能でも不要でもありません。マッチング精度は活用し、定着支援は自分で設計する。この使い分けができれば、次の転職は「聞いていた話と違う」で終わらないはずです。

参考情報